Em 2017, a Reforma Trabalhista foi aprovada pelo Congresso Federal, mudando muitas das normas e leis que vigoravam no setor trabalhista. No entanto, mesmo depois de quase 3 anos de aprovação da Reforma Trabalhista, ainda existem muitos trabalhadores e empregadores em dúvidas sobre alguns dos seus principais elementos, especialmente o contrato intermitente.
Essa nova modalidade de contratação foi criada com a Reforma Trabalhista e apresentou uma maneira diferente de vínculo empregatício entre empresas e funcionários.
A seguir, os advogados especializados do escritório Carlos Lopes Campos Fernandes Advogados , especializado em Direito Trabalhista em São Paulo , esclarecem algumas das mais comuns dúvidas em relação ao contrato de trabalho intermitente.
1) O contrato intermitente deve ser feito por escrito
Sim, o contrato intermitente deve ser feito por escrito, uma vez que a legislação que o regula não admite versão do contrato feita de modo verbal ou tácito. Isso é necessário pois trata-se de uma maneira especial de contratação, com formalidades bem específicas.
Portanto, é mais seguro para todos os envolvidos que as cláusulas estejam definidas de maneira objetiva em um contrato por escrito.
Além de ser feito por escrito, o contrato de trabalho intermitente deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador em questão.
2) Elementos que devem constar no contrato
Em termos básicos de estrutura, a Portaria nº 349/2018 do antigo Ministério do Trabalho determina que o contrato de trabalho intermitente tenha alguns elementos, como a identificação dos contratantes (domicílios ou sedes), valor que o funcionário receberá por hora ou dia de trabalho, prazo para pagamento.
Além disso, as partes deverão acordar informações sobre o local da prestação do serviço, como ele será realizado, como o trabalhador será convocado para os seus turnos, informações sobre pagamentos de INSS e 13º, além de outras cláusulas específicas para cada caso.
3) Considerações sobre o salário do trabalhador intermitente
A remuneração deverá ser acordada entre as partes, mas não pode em nenhuma hipótese desrespeitar a remuneração mínima estabelecida pela Constituição, que é o salário mínimo legal.
Isso significa que o trabalhador que assinar um contrato intermitente deverá ser remunerado, por cada hora de trabalho, pelo equivalente a 1 hora do salário mínimo.
Considerando o salário mínimo de 2020, que é de R$1.045,00, o valor por hora determinado na Medida Provisória 919/2020 é de R$4,75 por hora. Há também o valor diário de R$34,83, para quem receber por dia.
É importante lembrar que, embora haja um valor mínimo, não há um valor máximo estipulado por lei e o empregador pode optar por pagar mais por hora, caso seja do seu interesse.
4) Método de convocação para o trabalho
Uma das características do trabalho intermitente é que ele não é realizado todos os dias. É quase como se fosse por demanda. Por isso, é necessário que o funcionário seja convocado a comparecer ao local descrito em contrato para executar sua função.
No entanto, a legislação não estabelece como essa convocação deve ser feita. O que é estabelecido é que ela deve ser feita de maneira registrada, com no mínimo 3 dias corridos de antecedência. O trabalhador, por outro lado, tem 1 dia útil para responder à convocação e, se não disser nada, será interpretado como uma recusa.
O método de convocação pode ser feito por qualquer meio de comunicação eficaz, como mensagem de texto ou ligação telefônica, desde que esteja descrito em contrato.
5) A recusa do trabalhador ao ser chamado
O trabalhador pode recusar ao ser chamado para o trabalho. Isso não configura insubordinação ao que foi determinado no contrato intermitente.
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6) O trabalhador pode trabalhar para outras empresas
Isso mesmo, ele pode prestar serviços para outras empresas. Existe no contrato intermitente o que é chamado de períodos de inatividade, que é quando o empregado não é necessário na empresa. Nesses períodos, ele poderá prestar serviços para outros empregadores em qualquer vínculo trabalhista.
7) Trabalho para concorrentes em período de inatividade
Não há qualquer restrição sobre o ramo de atividade da empresa que contrata o trabalhador intermitente em período de inatividade.
8) A definição do pagamento ao trabalhador
A remuneração do trabalhador intermitente é definida em contrato e deve ser realizada no período estabelecido (pode ser por diárias, quinzenal, mensal ou por tarefas). No entanto, ela nunca pode ser feita em um intervalo maior do que de um mês, mesmo que o período de convocação seja superior a esse prazo.
No pagamento, deve constar a remuneração por hora/dia do trabalhador, além de suas férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, descanso semanal remunerado, além de contribuições para FGTS e INSS.
Deve haver, claro, um recibo que comprove e discrimine todos os itens adequadamente.
9) Sobre o direito a férias
O trabalhador tem o direito a férias, mas apenas após cada período de trabalho de 12 meses. Isso significa que o trabalhador só poderá usufruir de 30 dias de férias após trabalhar por 12 meses para o empregador.
No entanto, ele pode continuar prestando serviços para outras empresas no período de férias sem problemas.
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Redação iBahia
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